Wab en het ontslagrecht in 2020

Andere nieuwsberichten

Wat verandert er met de komst van Wab op 1 januari 2020 voor het ontslagrecht?

De Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab) herziet op een aantal punten de huidige Wet werk en zekerheid wetgeving op het gebied van flexibele arbeid en het ontslagrecht. In deze blog ga ik in op de veranderingen in het ontslagrecht die worden geïntroduceerd met de komst van de Wab op 1 januari 2020

 

Redelijke gronden voor ontslag

De hoofdregel is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als:
• daar een redelijke grond voor is
• en herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

Deze redelijke termijn is gelijk aan de voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn. Voor een werknemer met een arbeidshandicap bedraagt de redelijke termijn 26 weken. De termijn vangt aan op de dag van de beslissing van UWV of kantonrechter.
De herplaatsingsverplichting geldt niet als voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever verwacht mag worden door verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

 

Wat zijn redelijke gronden?

Lid 3 van art. 7:669 BW noemt de navolgende limitatieve gronden:
a. bedrijfssluiting of het noodzakelijk verval van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen
b. langdurige arbeidsongeschiktheid (ten minste 2 jaar, art. 7:670 lid 1a BW
c. regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
d. ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, anders dan wegens ziekte
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
f. niet verrichten van de arbeid wegens gewetensbezwaren
g. verstoorde arbeidsverhouding
h. andere omstandigheden waardoor voortduren van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet gevergd kan worden

Het is mogelijk om op meerdere van bovengenoemde gronden ontbinding te vragen bij de rechter, maar wel geldt dat er sprake dient te zijn van een voldragen grond. Meerdere gronden die ieder slechts gedeeltelijk aannemelijk zijn gemaakt, kunnen niet opgeteld tot een redelijke grond leiden. Met andere woorden: cumulatie is niet mogelijk. Dit geldt ook voor de h- grond.

 

Introductie cumulatiegrond

De regering heeft geconcludeerd dat dit systeem met gesloten ontslaggronden knelt voor werkgevers én werknemers. Uit de praktijk is namelijk gebleken dat er zich situaties voordoen waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wordt geacht, terwijl er geen voldragen ontslaggrond aanwezig is. Het huidige systeem leidt er – daarom – toe dat werkgevers terughoudend zijn met werknemers een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Om die reden is er de cumulatiegrond, zijnde een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd om de balans tussen flexibele en vaste contractvormen te verbeteren.

Deze cumulatiegrond (artikel 7:669 lid 3 onder i BW (de ‘i-grond’)) en luidt als volgt:

een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden bedoeld in de onderdelen c tot en met h die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

Deze cumulatiegrond maakt het voor de rechter mogelijk de arbeidsovereenkomst te ontbinden, indien er geen voldragen ontslaggrond aanwezig is, maar een combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden, waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet langer van de werkgever verlangd kan worden.

De cumulatiegrond ziet alleen op omstandigheden die in de persoon van de werknemer, of in de onderling relatie tussen partijen zijn gelegen. Om die reden kan alleen een cumulatie van de gronden c tot en met h plaatsvinden, en blijven de gronden a en b buiten beschouwing (die worden getoetst door het UWV).

De verwachting is dat werkgevers hiermee het vertrouwen krijgen dat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden en een verzochte ontbinding eerder zal slagen, omdat er sprake mag zijn van een cocktail: meerdere ontslaggronden (gedeeltelijk aannemelijk gemaakt) ten grondslag gelegd aan een ontbindingsverzoek.

 

Maar pas op: hogere vergoeding!

Ter compensatie van de cumulatiegrond, introduceert de Wab de mogelijkheid voor de rechter om de transitievergoeding te verhogen tot 150% van de standaard transitievergoeding, indien de rechter op de cumulatiegrond ontbindt.

Uit de kamerstukken blijkt dat de regering deze extra vergoeding wenselijk acht om de werknemer te compenseren voor het feit dat de ontslaggronden c tot en met h ieder voor zich onvoldoende waren om een ontslag te rechtvaardigen.

De toekenning van deze vergoeding, alsmede het vaststellen van de omvang ervan, is een discretionaire bevoegdheid van de rechter. De hoogte van de vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van alle omstandigheden van het geval. In hoeverre omstandigheden uit de gronden c tot en met h hierop van invloed zijn zal de jurisprudentie moeten uitwijzen.